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福建省人民政府关于颁发《福建省行政执法监督管理暂行办法》的通知

时间:2024-07-22 19:33:10 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9316
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福建省人民政府关于颁发《福建省行政执法监督管理暂行办法》的通知

福建省政府


福建省人民政府关于颁发《福建省行政执法监督管理暂行办法》的通知
福建省政府



现将《福建省行政执法监督管理暂行办法》发给你们,望遵照执行。

福建省行政执法监督管理暂行办法
第一条 为加强政府对行政执法工作的监督管理,维护国家法制的统一和尊严,保证国家法律、法规正确、有效地实施,根据《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》的有关规定,制定本办法。
第二条 本办法所称法规,是指行政法规、地方性法规以及规章。
第三条 本办法所称行政执法,是指人民政府及其所属行政执法机关为实施法律、法规所进行的各种活动。
第四条 本办法所称行政执法监督,是指各级人民政府监督所属行政执法机关及其行政执法人员、上级人民政府监督下级人民政府的行政执法行为是否遵从法律、法规所进行的各种活动。
第五条 本办法所称行政执法机关,是指法律、法规规定其组织实施法律、法规的政府工作部门,或者由政府指定其组织实施该法律、法规的机构。
第六条 本办法所称行政执法人员,是指人民政府及其行政执法机关授权行使行政执法职权的人员。
第七条 行政执法监督必须贯彻“有法必依,执法必严,违法必究”的原则。
第八条 行政执法监督管理工作实行省长、市长(专员)、县长、区长负责制。
第九条 省人民政府统一领导并监督管理全省的行政执法工作。
各地区行政公署,各市、县(区)人民政府领导并监督管理本行政区域的行政执法工作。
第十条 各级人民政府法制工作机构是本级人民政府的办事机构,负责办理本级人民政府的行政执法监督管理事务。
第十一条 政府鼓励公民、法人和其他组织对行政执法活动进行监督,听取并接受他们的检举或控告。
第十二条 法律、法规颁布后,有关的行政执法机关应及时制定实施计划,建立健全行政执法的各项规章制度,报本级人民政府备案。
第十三条 各级司法行政机关应做好法律、法规的普及宣传和教育培训工作。对已颁布的法律、法规应制定出普及宣传和教育培训计划,报本级人民政府批准后组织实施。
行政执法机关也应做好法律、法规的宣传、教育和培训工作。
第十四条 行政执法机关应自觉履行职责,保证法律、法规及时、正确、有效地贯彻实施。
对涉及二个以上行政执法机关共同实施的法律、法规,各有关行政执法机关应依照法定的职责权限,分工负责,互相配合,严格履行。
第十五条 行政执法机关对行政执法中出现的问题(包括争议或者纠纷),属于权限范围内的,应依法及时处理;对不属于权限范围内的,应按行政隶属关系及时报告。特殊情况可以越级报告。
第十六条 对行政执法中出现的问题(包括争议或者纠纷),属于当地政府处理的,应及时报告当地政府处理。政府作出的处理决定生效后,争议或者纠纷各方必须及时执行;争议地或者纠纷地政府必须组织、监督处理决定的执行。法律、法规另有规定者,从其规定。
第十七条 行政执法机关应于每月的十五日前向同级人民政府统计主管部门报送上月份行政执法的统计报表;每年的一月十五日前向同级人民政府统计主管部门报送上一年度的行政执法统计报表,并由人民政府统计主管部门依法公布统计资料。统计报表由省人民政府统一规定。
各级人民政府统计主管部门应将行政执法统计报表及时汇总,报同级人民政府。
第十八条 行政执法机关每年均应对由其负责实施的法律、法规执行情况进行一次全面检查,检查内容包括:
(一)履行法定职责的情况;
(二)是否依法执法;
(三)行政执法的主要效益;
(四)行政处罚的合法性;
(五)行政执法中存在的主要问题(包括法律、法规本身的问题);
(六)处置罚没财物和罚没款的情况;
(七)实施法律、法规而颁布的指示、命令等规范性文件的合法性;
(八)其他需要检查的内容。
前款规定的检查情况,行政执法机关应于翌年的一月十五日前书面报告同级人民政府。
第十九条 各级人民政府可以根据本地区实际,对前条规定的检查情况组织抽查或者复查。
第二十条 各级人民政府应建立健全规范性文件的备案制度,做好所属各工作部门和下级人民政府规定的行政措施,发布的决定、命令,以及实施法律、法规的意见、通知等规范性文件的备案工作。
第二十一条 行政执法应严格做到事实清楚,证据确凿,定性准确,符合程序,处理恰当,手续完备。
第二十二条 行政执法机关行政执法的罚没收入,必须依法全额上缴财政。
第二十三条 行政执法人员执行公务时应出示证件。国家有规定统一着装的,应着装整齐;国家没有规定统一着装的应佩戴省人民政府统一规定的标志。法律、法规另有规定者,从其规定。
对不出示证件、着装不整齐或者不佩戴标志的,当事人有权拒绝接受检查。
第二十四条 行政执法机关及其行政执法人员的行政执法活动受法律保护,其依法行使职权,不受其他行政机关、团体或者个人的非法干预。
第二十五条 行政执法机关及其行政执法人员,因行政执法不当而侵害公民、法人或者其他组织合法权益的,应迅即纠正。同时应向被侵害人赔礼道歉,消除影响,并承担相应的赔偿责任。
第二十六条 当事人对行政执法机关的具体行政行为依法申请复议的,具有行政复议权的各级人民政府及其行政执法机关,应认真依法进行复议。年终时应对复议工作进行总结,并于翌年的一月十五日前分别书面报上一级人民政府或同级人民政府备案。
第二十七条 县级以上地方人民政府可以根据本行政区域行政执法的实际,聘请政治素质高、作风正派、懂法律的人员担任行政执法监督员,对本行政区域的行政执法活动进行监督检查。具体办法另行规定。
第二十八条 行政执法监督员的职责:
(一)及时向政府报告行政执法监督检查情况;
(二)监督行政执法人员依法行使职权;
(三)制止、纠正行政执法人员现行行政违法行为;
(四)受政府委托,对行政执法活动进行调查;
(五)承办政府交办的行政执法监督的其他事项。
行政执法监督员依法进行的调查,有关单位和个人应予协助、配合,不得阻挠或者抵制。
第二十九条 行政执法监督员执行公务适用本办法第二十一条、第二十三条、第二十四条规定。
行政执法监督检查标志和证件由省人民政府制定,由各级人民政府负责颁发。
第三十条 行政执法人员和行政执法监督员必须遵守以下规定:
(一)全心全意为人民服务,自觉接受群众监督;
(二)忠于职守,履行职责;
(三)清正廉洁,秉公执法;
(四)依照程序,文明执法;
(五)保守国家机密。
第三十一条 行政执法机关应加强对行政执法人员的教育、管理,定期进行业务培训。对不适合担任行政执法工作的,应及时调整。
第三十二条 各级人民政府及其行政执法机关对上级人民政府有关行政执法的查询,应及时办理、答复。
各级人民政府应定期向同级人民代表大会或其常务委员会报告行政执法工作情况。
第三十三条 在行政执法和行政执法监督中,有下列情形之一的,由本级人民政府或者上级人民政府给予表彰或者奖励:
(一)认真履行职责,依法执行公务成绩显著的;
(二)秉公执法,不徇私情,受到群众拥护的;
(三)实施法律、法规取得明显效益的;
(四)对政府法制建设有明显推动作用的。
第三十四条 各级人民政府用于改善行政执法的经费,由同级人民政府法制工作机构提出意见,经政府领导批准后,由同级人民政府财政主管部门安排。
第三十五条 对违反本办法的,应分别情况给予批评教育,责令限期改正、赔礼道歉、赔偿损失或者给予纪律处分。触犯刑律的,由司法机关依法追究刑事责任。
第三十六条 纪律处分由人民政府法制工作机构填发建议通知书,报同级政府领导批准后,通知有关行政机关处理,处理情况应及时报告同级人民政府或上一级人民政府。
第三十七条 纪律处分按《国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和《福建省人民政府关于贯彻执行〈国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定〉的具体规定》执行。
第三十八条 本办法由各级人民政府组织实施。
第三十九条 本办法授权省人民政府法制局负责解释。
第四十条 本办法自一九九○年八月一日起施行。



1990年6月11日

关于取消营业执照复印件加盖原登记主管机关公章的审批后有关部题的通知

国家工商行政管理总局


国家工商行政管理总局

关于取消营业执照复印件加盖原登记主管机关公章的审批后有关部题的通知

工商企字[2003]第 14号

 

各省、自治区、直辖市、计划单列市工商行政管理局:

根椐《国务院关于取消第一批行政审批项目的决定》(国发[2002]24号)第560项关于取消“执照复印件加盖原登记主管机关公章的审批”的规定,现就取消营业执照复印件盖章后有关问题通知如下:
一、各级工商行政管理机关自收到本通知之日起,停止在企业的营业执照复印件上加盖原登记主管机关印章。企业需向有关企业登记主管机关或有关部门提交营业执照复印件的,由企业复印营业执照,并在复印件上注明与原件一致,加盖本企业公章。
二、依据《中华人民共和国公司》设立的公司设立分公司时,分公司的登记机关除按上述规定执行外,在分公司登记注册后,将分公司的登记情况书面向母公司的登记机关备案。
三、企业设立的不具有法人资格的分支机构办理年检时,向其登记主管机关提交母企业的营业执照复印件,并在复印件上注明内容与原件一致,加盖本企业公章。

二00三年二月十一日

试论劳动合同试用期之企业风险--如何控制成本、防范法律风险

杨德君


摘 要:

  改革开放三十年来,中国的经济持续增长,很大程度上是中国企业发挥了比较优势,特别是劳动力价格低廉的优势,但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。从新《劳动合同法》中可以看出,国家不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。劳动关系问题,不仅仅是劳动者个人的问题,也不仅仅是企业的问题,而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者,多数情况下我们站在员工的角度看问题,或者站在雇主的角度看问题,而站在国家层面的角度,从保护劳动者权益看待问题的时候不多。新法实施为标志的劳动关系转型时期,HR应该思考一个问题:企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系制度,才能使企业发展的要求与法律并行不悖?

关键词:试用期;劳动合同;书面形式;风险控制  


引 言

什么是成本?有个通俗的说法,成本就是企业为了赚钱而必须花的钱,所以真正的成本是不能砍的,因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱,关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下,如何建立和谐的劳资关系、控制成本、预防潜在的用工风险,HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。本文从法律的视野及本人的理解,从员工招聘试用期这一阶段,提出一点法律建议,希翼作出一些有益的尝试:

  2008年1月1日《劳动合同法》施行之后,给企业用人带来辞退成本增加,承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑其各方面素质,通常是应急为先,如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施后,这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
  首先,应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中,一般不会注意广告内容的设计,甚至有夸张性宣传,相关岗位要求比较模糊,这为以后的员工管理暗藏“杀机”,给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”由此可见,在试用期,企业解除劳动合同是有条件的,即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中,一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的,员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题如果出现在这里,一旦发生劳动争议,企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵,企业在辞退问题上碰壁,为此付出不必要的辞退成本。在以前法律的框架中,企业随意通知员工走人的管理思维下,试想,企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢?

「案例A」

  2008年1月1日,李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作,担任销售经理一职。双方签订劳动合同,约定合同期限为两年,其中试用期两个月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月28日公司对其进行考核,发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是,公司决定以李先生试用期不符合录用条件为由,解除与李先生的劳动合同。同年3月3日,公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生,其中载明:由于李先生试用期内考核不合格,不符合录用条件,兹决定即日起解除双方劳动合同。

  其后,李先生对解除劳动合同的决定不服,向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同决定,恢复劳动合同关系。庭审中,李先生诉称,试用期间公司从未对他的工作提出要求,且2008年3月3日试用期已经履行完毕,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称,2008年2月28日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核,并证明李先生不符合录用条件,所以解除劳动合同符合法律规定。同时,公司提供“考核结论单”,上面载明了对李先生从事工作的考核指标,且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可,称从来没有见过,是公司事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张,理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件,且公司在试用期后即2008年3月3日与李先生解除劳动合同,已超过试用期,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

  法律对程序有着严格的要求,上述案例中,用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失,最终承担不利后果。
  
  用人单位在招聘广告中,单位一定要明确自己的录用条件,注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。同时,应当特别注意,招聘条件并不必然等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下要件:
1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准(详细列明,如;年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等);
  2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;(A、招聘员工时向其明示录用条件的,要求员工签字确认。B实际用工之时,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,要求员工签字确认。)
  4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

  二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条,规定了发生纠纷时用人单位就的举证义务。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务,这对企业、职员双方来说,各有利弊。从企业长期战略来看,虽然在短期内增加了招聘的成本,但更宜形成稳定的劳资关系,增强企业的凝聚力。同时,完善员工信息的登记,可以降低双方信息不对称造成的风险。

  在这其中,择其两点加以说明:
  (一)坚持对员工入职前审查其身体状况。依据《劳动法》第二十九条规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出:
  (1)医疗期内不得解除劳动合同;
  (2)医疗期满后,劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同,增加了企业的成本;
  (3)职业病防范。如果员工在企业工作期间,发现患有职业病,根据有关法律规定,现用人单位要承担法律责任,除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的,由前用人单位承担责任。可见,员工入职前审查其身体状况非常重要,作为企业管理来讲,一定要做好入职前的健康检查。

  对此,用人单位大部分也认识到这项工作的重要性,招聘会上的应聘条件上,几乎无一例外地写着要求“身体健康”,能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
  那么,身体健康在劳动法律上应当如何理解?世界卫生组织对健康的定义是:躯体健康,心理健康,道德健康,社会适应性良好,健康不仅是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标,还包括精神和社会层面的良好状态。
  以“身体健康”做为一项招聘条件,作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项,法律上没有禁止性规定,完全成立。但是,以“身体健康”为招聘条件是否有实际效用?劳动法律关系领域具有的形式上平等而实质上的不平等,形式上的财产关系兼具有强烈的人身属性的特点。按照劳动合同保护“劳动者”的一元目的,一项并不明确的约定,发生争议之时,更多的时候是倾向于作出有利于劳动者解释。如此,对于公司来说,即使招用的员工没有如实填写相关健康情况,也难以证明员工时的主观恶意,更难以说明不符合某一项录用条件。用人单位既不能以花粉过敏为由事后予以解除,亦难以员工身残而正常辞退。当然,如食品、测试等与身体功能紧密联系的行业除外。

  那么,以“能适应本岗位的要求”作为“身体健康”的限定条件是否有实际意义了?
  如上所述,新员工录用不久之后休医疗期的风险仍存在。能否明确界定“适应本岗位要求”的对于用人单位来说,管理上对考核、评价、激励有极高的要求。运用不当,反而易起纠纷。因此,录用员工时应当明确某类型的疾病不合适本岗位的工作(但对“乙肝携带者”的不予录用条件等应当慎用),同时配合员工入职健康检查,从源头上确保新员工为可用之人。

  (二)企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查,才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。